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Une guerre des talents dans le secteur des sciences de la vie : perception ou pas?

Il s'agit principalement d'appliquer les bons critères de sélection, de communiquer clairement et d'investir suffisamment dans l'apprentissage et le développement.

Les candidats ne doivent pas correspondre à 100%

Mouna : « Il n'est souvent pas nécessaire de trouver quelqu'un qui répond à 100 % aux exigences prédéterminées. Le secteur des sciences de la vie et de la biotechnologie évolue tout simplement très rapidement. Par exemple, suite au COVID-19 de nombreuses entreprises ont dû augmenter leur capacité, ériger des bâtiments supplémentaires et éventuellement conclure des partenariats avec d'autres entreprises. Certains projets ont dû être arrêtés pour en accélérer d'autres. Le "mouton à 5 pattes" doit donc avant tout être polyvalent et posséder de bonnes connaissances de base ".

« Il est donc souvent préférable de rechercher des personnes qui correspondent partiellement au profil que vous recherchez et d'investir en permanence dans leur formation et leur agilité, afin qu'elles répondent toujours aux besoins actuels. Cela se produit plus souvent dans les petites entreprises de biotechnologie, par exemple. Ils regardent principalement le niveau d'éducation et une connaissance de base certaine. Après tout, les personnes titulaires d’un master ou d'un doctorat ont déjà prouvé qu'elles pouvaient apprendre », déclare Mouna. « Mais les compétences non techniques deviennent également de plus en plus importantes. Les entreprises ont particulièrement besoin de profils flexibles et agiles qui veulent apprendre et peuvent suivre les évolutions rapides. »

Vers une gestion proactive des candidats

« Dans ce contexte, de plus en plus d'entreprises commencent à investir dans un département formation et développement et dans une gestion proactive des candidats. En raison des évolutions rapides, les entreprises ont particulièrement besoin de personnes visionnaires capables de voir comment le secteur évoluera au cours de cinq ou dix ans et comment cela peut déjà être adapté. Vous devez répondre en permanence à ces évolutions. "

Mouna : « Cela peut se faire, par exemple, en proposant aux personnes déjà présentes dans l'entreprise une reconversion ou une formation complémentaire en temps opportun, ou en recrutant déjà des personnes externes supplémentaires. Ces nouvelles personnes peuvent par exemple avoir une formation en informatique, et ne pas complètement convenir à l’entreprise aujourd’hui, mais peuvent devenir un atout majeur grâce à une formation spécifique. Grâce à cette approche proactive, la guerre des talents diminuera et en tant qu'entreprise vous n'aurez plus à rechercher des profils quasiment introuvables à la dernière minute.

Les postes vacants doivent devenir plus clairs

« Les entreprises des sciences de la vie et des biotechnologies utilisent généralement un langage difficile, et il y a aussi une anglicisation en cours. Vous pouvez voir que cela se répercute sur leurs annonces. Souvent, des noms différents sont utilisés pour la même fonction. Tout cela a pour conséquence que les candidats ne savent souvent plus à quoi postuler et ce que les entreprises recherchent exactement », explique Mouna.

« Une autre conséquence est que les candidats sautent simplement la description de poste et examinent immédiatement ce qu'ils doivent être capables de faire. Lorsque leurs compétences semblent correspondre à ce que l'entreprise demande, il est souvent très difficile d'expliquer pourquoi ils sont le bon candidat, car ils ne comprennent tout simplement pas pleinement la description du poste. En conséquence, leur lettre de motivation reste souvent superficielle, ce qui rend plus difficile pour les recruteurs de faire le bon choix. »

Conseils aux candidats

Mouna : « Pour les candidats, l'essentiel est de garder le CV simple, mais en même temps suffisamment intellectuel pour réussir la deuxième sélection. De plus, le CV doit être adapté pour chaque emploi, car aucun emploi et aucune entreprise ne sont identiques. Nous conseillons toujours aux candidats d'indiquer clairement quels sont leurs facteurs de motivation, ce qu'ils aiment faire, vers où ils veulent aller et quel ADN correspond au leur.

« Les candidats expérimentés qui ont travaillé dans la même entreprise pendant des années ont un défi supplémentaire. Au fil du temps, la procédure de candidature a énormément changé et s'est considérablement numérisée. De nombreux candidats sont désormais approchés via LinkedIn, il est donc crucial d'avoir un profil à jour sur cette plateforme. Sur LinkedIn, il s’agit aujourd’hui la plupart du temps d’attendre d’être vous-même contacté. Mais vous devez bien sûr vous assurer d'être trouvé, par exemple en rejoignant certains groupes sur LinkedIn. De plus, le réseau au sein de votre secteur était autrefois particulièrement important, tandis que les candidatures et le recrutement se font désormais de manière intersectorielle. »

Partenaire spécialisé sur le marché de l'emploi des sciences de la vie

« Kelly Services suit toutes les évolutions du marché du travail des sciences de la vie, tant du point de vue des candidats que de celui des entreprises. De cette façon, nous voulons aider à faire un meilleur match et nous assurer qu'ils se trouvent plus rapidement. Nous pouvons également guider les deux parties dans le domaine de la formation et du développement. Trouver etformer les bons candidatsest une spécialité en soi. C'est pourquoi nous constatons que de plus en plus d'entreprises sous-traitent cela à des partenaires tels que Kelly Services. La grande valeur ajoutée est que tous nos consultants ont une formation en sciences de la vie et comprennent donc ce secteur de bout en bout », conclut Mouna.

 

Chiffre intéressant à souligner :

Avec une optimisation de CV, un candidat pourrait augmenter ses chances d’obtenir un premier entretien de 70%.

Expert Consultant Life Sciences Mouna Guerfal PhD

Article Planet Future, 2021